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DOMINGO TAMBÉM É DIA DE TRABALHO. É O QUE DIZ A NOVA MP DA “LIBERDADE ECONÔMICA”, QUE INFLUENCIA DIRETAMENTE O DIA A DIA DOS EMPREGADOS.

Em 14 de agosto de 2019, a Câmara dos deputados aprovou a lei que determina que todos os trabalhadores brasileiros poderão trabalhar aos domingos, como se fosse um dia de semana tradicional. Antes disso, 78 categorias estavam autorizadas a trabalhar mas domingos, como estabelecimentos dedicados ao turismo e comércios. Mas o quê muda com esta nova regra?
 Jornada de trabalho:
A jornada de 44 horas semanais e uma folga, permanece. Hoje, o descanso remunerado ocorre preferencialmente aos domingos. Mas agora a folga nesta data só será obrigatória uma vez por mês. Outra novidade é que o controle só será obrigatório para estabelecimentos com mais de 20 empregados. As empresas poderão oferecer o ponto por exceção, que irá registrar atrasos, ausências e horas extras. E para não precarizar as relações trabalhistas, será preciso um acordo coletivo prévio ou autorização por escrito do trabalhador.
 Trabalho em domingos e feriados:
A CLT previa folga semanal obrigatória aos domingos. Porém as regras tinham exceção para 78 tipos de profissionais.
Agora o domingo vira um dia normal de trabalho. A nova leu autoriza que o descanso remunerado ocorra em qualquer dia da semana, seja ele domingo ou não.
 Pagamento em dobro:
Cada categoria tem regras próprias já estabelecidas, sendo que, na maioria dos casos, a empresa paga em dobro pelo domingo trabalhado.
Agora, o dia trabalhado só será pago em dobro se o empregado não receber uma folga em outro dia da semana. Caso o funcionário não folgue em nenhum dia da semana, poderá cobrar o pagamento.
 Folga aos domingos:
Sempre valia o que era estabelecido em convenção coletiva da categoria profissional. Agora o profissional precisará ter, no mínimo, um domingo de folga a cada três outros domingos trabalhados no mês.
 Pontos:
Empresas com 10 funcionários ou menos, deveriam ter o controle de ponto manual, mecânico ou eletrônico das horas de entrada e saída. Agora, a anotação só será obrigatória para estabelecimentos com mais de 20 empregados.
 Consulte o seu advogado para saber mais sobre os seus direitos e deveres com a reforma trabalhista. É muito importante que você esteja por dentro das novidades da lei, antes de negociar com a sua empresa.

EMPREGADA GANHA VÍNCULO DE EMPREGO APÓS 20 ANOS DE TRABALHO.

Depois de 20 anos de trabalho na casa de uma família, uma empregada doméstica conseguiu garantir o vínculo empregatício, com todos os direitos estabelecidos por lei.
 
O pedido de ação trabalhista foi ajuizado para o período trabalhado entre 1997 e 2017. A ação em 1ª instância foi julgada procedente, reconhecendo o vínculo e condenando a ré a adotar o contrato na carteira de trabalho da autora da ação, fixando multa de R$ 5 mil em caso de descumprimento.
 
Em recurso da trabalhadora, no TRT da 2ª região, a desembargadora do caso considerou que os reclamados não juntaram aos autos os respectivos recibos de férias, o que determinou a incorreta contagem de horas extras. Como resultado, a magistrada determinou pagamento dobado de férias, acrescidas de 1/3 dos períodos de 2012/2013, 2013/2014 e 2014/2015, além do pagamento simples de 2015/2016.
 
Por fim, não foi julgado procedente o pedido de danos morais. Segundo a desembargadora, não ficou comprovada a violação da dignidade, honra e/ou imagem da trabalhadora:
“É certo que tais condutas poderiam causar danos materiais na vida do empregado, mas há normas específicas para se reparar essa lesão de caráter econômico. Por meio da presente demanda, pode pleitear os direitos que entendia devidos. Além disso, aos seus créditos, serão acrescidos correção monetária e juros mora, bem como multas pelo atraso no cumprimento das obrigações, compensando-se o prejuízo.”

INDENIZAÇÃO POR ACIDENTE DE TRABALHO. STF DECIDE QUE AS EMPRESAS SÃO RESPONSÁVEIS PELOS SEUS FUNCIONÁRIOS.

O STF bateu o martelo, no dia 5 de setembro de 2019, que o trabalhador que atua em atividade de risco tem direito à indenização por eventual acidente de trabalho, independente da comprovação de culpa ou dolo do empregador. Se torna constitucional a imputação da responsabilidade civil objetiva do empregador. A tese de repercussão geral será definida na próxima sessão (RE 828040).
 
Vale a aplicação da regra do artigo 927 do Código Civil que diz: “Haverá obrigação
de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.”
 
Segundo o Ministro Alexandre de Moraes, não já impedimento à possibilidade de que as indenizações acidentarias e civis se sobreponham, desde que a atividade exercida pelo trabalhador seja considerada de risco. O artigo 7 da Constituição Federal assegura os direitos de trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização obrigatória, por dolo ou culpa.
 
Segundo o inciso XXVIII do artigo 7, a responsabilidade do patrão existe em qualquer situação de culpa, seja ela negligência, imperícia ou imprudência, embora continue, em regra, subjetiva. Porém, a regra da responsabilidade subjetiva traz exceções. Sempre protege-se a vítima, a dignidade humana, a valorização do trabalho e a finalidade exemplar, pedagógica, punitiva e preventiva.
 
Caso você tenha um caso semelhante e que necessite de um olhar apurado de profissionais de Direito, procure um escritório de advocacia de confiança. “Todo o dano deve ser reparado, toda lesão deve ser indenizada, ainda que nenhuma culpa tenha o agente” (Tratado de direito privado, v. 2, p. 385).

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA ENTENDA SEUS DIREITOS

Quando o trabalhador é demitido por justa causa, perde direitos e benefícios, como seguro-desemprego, FGTS com indenização de 40%, férias proporcionais, 13º salário e direito de aviso prévio proporcional. Esta pena pode se dar por diversos fatores, de conduta ilegal do trabalhador. Segundo o art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, existem 14 tipos de dispensa por justa causa, alguns exemplos de motivos para o desligamento na condição de justa causa São:

1. Improbidade – caso o empregado cause algum dano à empresa com o fim de obter vantagens para si ou outras pessoas. Atestado médico falso, bater ponto para o colega, roubar, filmar colegas com câmera escondida, etc.
2. Violação de segredo da empresa – quando a empresa tem informações sigilosas e o funcionário divulga sem autorização. Divulgar dados de clientes, negociações, fórmulas de produtos ou patentes, etc.
3. Condenação criminal – quando o empregado está preso, sua sentença já foi transitada em julgado e não há mais como recorrer para voltar à liberdade.
4. Embriaguez habitual ou em serviço – caso o profissional se apresente para o trabalho embriagado ou se embriagar durante o expediente. Também vale se ficar comprovado que os efeitos da bebida ou entorpecentes usados fora do ambiente de trabalho, estão afetando suas funções na empresa. Neste ponto 4, existe jurisprudência para situações em que o trabalhador é classificado como doente, como o caso do alcoolismo. Neste caso, o desligamento por justa causa não pode ser validado.
5. Abandono do emprego – caso o funcionário falte ao trabalho e apresente atestado médico, porém seja flagrado fazendo atividades que estaria impedido, como prática de atividades esportivas, viagens, entre outros. Também se o funcionário exercer uma atividade em outra empresa no mesmo horário e se ausentar sem justificar faltas por mais de 30 dias.
6. Desídia no desempenho das funções – caso o funcionário tenha uma frequência de erros leves, compreendendo uma falta de interesse em trabalhar corretamente. Atrasos não justificados ou com frequência grande, não cumprir tarefas por completo, entre outros. Para este ponto 6 da justa causa, a empresa precisa ter um método de controle que avalie o trabalhador, como um sistema de ponto, ferramenta de tarefas, etc.
7. Indisciplina e/ou insubordinação – quando o funcionário não respeita as normas da empresa e/ou não cumpre uma ordem superior.
8. Ofensas físicas e morais – ofender colegas dentro e fora da empresa, assim como espalhar ofensas direcionadas a terceiros dentro do ambiente de trabalho. Fora do ambiente e trabalho, estas agressões abrangem até mesmo as que são feitas pela internet. Constrangimentos, humilhações, xingamentos e agressões físicas são exemplos para justa causa. No caso de comprovada legítima defesa, não existe motivo para demissão.
9. Comércio de produtos no local de trabalho – quando o funcionário vende/negocia produtos concorrentes dos que são produzidos pela empresa. Porém, é importante que a empresa deixe esta definição registrada. Significa que a empresa pode permitir que o funcionário venda algum produto para seus colegas durante o intervalo de almoço, por exemplo.
10. Atos contra segurança nacional – importação de armas de forma ilegal, sabotar instalações, elaborar planos de caráter militar e aliciar pessoas de outros países para invadir o território nacional. Para a comprovação desta pena, é necessário instaurar inquérito administrativo.

É importante que o funcionário saiba todos os seus deveres e direitos. Caso entenda que a demissão por justa causa seja injusta, poderá recorrer com uma reclamação trabalhista. Seguindo os devidos trâmites advocatícios e sendo comprovada a injustiça na demissão por justa causa, a demissão poderá ser revertida, o funcionário recebe o direito a tudo que é previsto em lei em caso de demissão sem justa causa. Em caso de dúvidas, contrate um advogado ou escritório responsável, que seja especialista em direito trabalhista.

Para maiores informações entre em contato.